Hola a tod@s,

cuando hablo de selección de personal con algunos de mis clientes, veo en ellos sensaciones nada agradables. Por un lado, el tedio que les provoca el proceso. Por otro, el miedo a no encontrar lo que buscan. El feedback que me suelen transmitir es casi tan malo como cuando les comento que tienen que llevar a cabo acciones de formación en su Restaurante. Mal asunto, éste. Mal asunto.

La Selección del Personal es un punto clave para que el Negocio funcione y mala cosa haremos si no estamos pendientes de ella, la vemos como algo secundario o carecemos de una estrategia al respecto.

En nuestra estrategia de Selección de Personal, no debemos pasar por alto que lo primero es definir los puestos que tenemos, lo segundo las funciones para esos puestos, lo tercero las aptitudes que deben tener las personas que van a ocupar esos puestos y lo cuarto, tener el valor para buscar lo que realmente queremos y necesitamos para Nuestro Restaurante y no conformarnos con perfiles que no se adaptan a lo que estamos buscando.

De cara a reforzar el Equipo y ofrecer una contrapartida, es buena idea empezar buscando dentro de la empresa, por si podemos reorganizar mejor puestos y capacidades, de modo que los conciliemos de cara a unos resultados óptimos. Una vez que hemos hecho esto, es el momento de buscar fuera del Restaurante para cubrir los puestos que se nos hayan quedado vacantes. Y, cuando tengamos a los candidatos que consideramos idóneos, ha llegado la hora de formar a quienes hayamos seleccionado para lograr dos objetivos: potenciar sus capacidades y mostrarles cómo se hacen las cosas en Tu Restaurante.

Además, recuerda que siempre es necesario supervisar el proceso, aunque lo tengamos delegado. Se trata de una operación lo suficientemente importante como para que formemos parte de ella. Dicho todo esto, éstas son las Cuatro Claves que necesitas conocer para llevar a cabo tu Selección de Personal:

  1. Actitud es mejor que aptitud: por supuesto, debes buscar a un candidato que tenga las habilidades que deseas para cada puesto pero, entre dos con habilidades similares, la actitud siempre es clave. Déjate guiar por tu instinto y recuerda que las aptitudes o habilidades se enseñan, pero una mala actitud es muy difícil de cambiar.

  2. Busca lo que no tienes, aquello que necesitas: en lugar de buscar trabajadores como los que ya tienes, porque es lo que conoces, revisa bien qué habilidades y características te faltan en el Equipo y busca nuevo personal que venga a reforzar y complementar lo que ya tienes. Mejorará el funcionamiento de Tu Restaurante y ganaréis todos.

  3. Prueba antes de contratar: la mejor manera de saber si un candidato se adapta a lo que estás buscando, además de verlo escrito en su curriculum y de la sensación que te dé durante la entrevista, es comprobar lo que puede hacer. Establece un periodo honesto de prueba y, si lo supera, hazle un buen contrato. Recuerda además que los periodos de prueba también se pagan.

  4. Haz una lista de posibles candidatos a futuro: es probable que no tengas puestos libres en este momento en Tu Restaurante y que por eso pienses que el proceso de selección está cerrado. Craso error. Para contar con los mejores, el proceso de selección siempre está abierto. ¿Significa eso que has de cambiar de personal cada semana? No. Significa que es buena idea tener una base de datos de buenos candidatos a los que seguir de cerca y poder llamar cuando sea necesario.

¿Necesitas un extra? Recuerda esto: en una entrevista de trabajo en la que eres el seleccionador, escuchar es más importante que hablar. ¿Cuántas veces has estado tú como candidato al otro lado de la mesa y apenas has podido decir nada. Se trata de conocer a la otra persona, no de que tu futuro empleado te conozca a ti. Ya habrá tiempo para eso, si resulta seleccionado. Aprovecha la oportunidad de descubrir un poco más sobre tus candidatos, aquello que no viene en el curriculum y que les hace realmente valiosos. Abre oídos y mente y escucha.

Hazte estas preguntas:

¿Tengo una Estrategia de Selección de Personal? ¿En qué la baso? ¿He desarrollado mi organigrama de puestos de trabajo? ¿He descrito las funciones que debe cumplir cada uno de los puestos? ¿Y las aptitudes que debe reunir la persona que los desempeñe? ¿Hasta qué punto me implico en mi proceso de Selección de Personal?

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